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油盐不进的女上司,该拿你怎么办?

找同行-经典案例 发表于 2012-5-9 15:58 浏览:37951  回复:39 投影模式
同行标签:职场冲突职场困惑广告公关

此案例已入选到找同行的出版物《找我02》中!

A是个姑娘,设计师,非常有才,在公司负责展馆策划设计,她说话直爽,有设计师个性的一面,她和同事们都相处良好,经常一起
淘货、学习、分享。

尽管工作内容难不倒自己,但是却遇到了个非常难对付的女上司。A非常头疼,女上司似乎油盐不进,A从坚强自信的策略到怀柔政策,带礼物说好话,但她始终觉得女上司阴阳怪气,不但常分一些不好拿标的活给自己,还在A和老板汇报工作中,对自己在A的设计中起到的作用夸大其词。她怎么了?

A问朋友,朋友觉得可能是A的能力对女上司造成了威胁,所以为了阻止A上位使些手段让A知难而退。大家还分析可能原来A比较公事公办的对待女上司,虽然没有过不尊重,但女上司仇恨的种子从此就种下来了?A说女上司对其他同事都还好,即使对她有不顺从,也没有如此挤兑。A还说此女上司是公司元老,永远都不会离开这个公司,我认清现实已经服软了,已经很尊敬的供奉着她了,还要怎样?一般来说,即使前倨后恭,在职场上,尤其是做到中高层管理者,大家都有共识,不易结仇,女上司应该不至于如此针对A,于是大家都迷茫了,难道纯属是因为个人喜好?

其实朋友都觉得,A拍马屁纯属不易,她是个直爽的人,不喜欢逢迎,但是相处久了,都很喜欢她,上进又公正,经常笑嘻嘻。最近的一次,A有点火大。公司的老总找A,因为觉得A能力不错(公司要求设计师负责的项目都要自己去讲标,公司老总会一起出席讲标会,老总对A有了解,这是A觉得坚持不要离开公司的原因之一),想要A带一个设计组并负责一些设计项目,A得到认可觉得开心,A很积极的准备并给出意见,但是之后这件事不了了之了。知情的同事后来说,是女上司否定了A的能力,并表示在设计中很多指导和方向性的意见是自己给出的,A不足以把控整个项目……因为女上司属于元老,老总对她的了解和信任更多一些,A就这样莫名其妙的被退出了,尽管老总之后还是一如既往的欣赏A(表现是这样),但是我们想,或许老总也知道女上司的问题,但是为了稳定团队和元老的心情,这样也许是最后选择,毕竟优秀的人才A还在公司不是。

但是A迷茫了,人不是应该将心比心么?以后怎样才能扭转女上司的态度,毕竟一个屋檐下共处,实在是造成了很多困扰啊。

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陆晓燕

发表于 2012-5-10 17:55

回复 1# Guest from 124.64.60.x 


一般一个故事都会有两个版本……不知道同样的这个事情,如果是A的女上司描述的话,是不是会类似:“最近手下来了一个挺优秀的设计师,能力是挺强的,就是自视甚高,常常对我给她的建议和意见嗤之以鼻,不屑一顾,虽然表面认同,实际却完全不是那么一回事。有时候为了给她一点历练,给她些难度高点的项目做,但这位主好像完全不领情,以为我给她小鞋穿。就拿她做的项目来说吧,总的来说还是非常不错的,但有些卖点没有突出,所以在项目汇报的时候我便帮她提炼了下。可我看得出来,她好像在怪我抢她的风头。现在的年轻人,心气太高,不吃点苦,以为自己什么都能干了,以后迟早会捅大篓子。不懂得尊重和吸取团队成员的意见就无法带好团队,现在可不是单兵作战就能打天下的时代了,带团队也不是你能和队员上网淘货SHOPPING吃零食就叫好领导的。”

以上纯属杜撰,呵呵,但沟通真的真的很重要……与其在这边猜测,不如直接叫上女上司去趟星巴克把话挑开了说,相信女上司能坐到那个位置也不是吃素的。

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黄铁鹰

企业并购及重组专家

找同行 发起人

发表于 2012-5-10 18:49
回复 2# 陆晓燕


    晓燕好:你的点评让这个故事立体了。没有相似的经历,你不可能有这样的视角。找同行网这二年就是在黑暗中摸索,每当我们迷茫时,看到你这样的点评,就又会让我们重新审视创办找同行网的初衷~对于具体管理难题,同行的意见比大师管用!

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陆晓燕

发表于 2012-5-10 19:43

回复 3# 黄铁鹰
      

黄老师,谢谢您,终于被您点名,荣幸啊:)

这个的确是有所经历,虽不是工作上面的,但灵感却来源于身边一个位女性好朋友在描述她和男朋友交往中的抱怨。我和她的男朋友也认识,有时候插个手想帮他们调解下的时候,就发现对于同样一件事件他们俩的描述完全不在一个层面上的,感觉自己都是受害者,对对方有一肚子的怨气。可见角度不同,价值观不同,对对方语言和行为的理解能力也不一样,所谓的公说公有理,婆说婆有理应该就是这个理了吧。虽也曾劝解过多次让他们俩多沟通,把心里话说清楚,可惜谈恋爱和工作毕竟还是有点不一样的地方,艺术性更大,有时完全无理性可言,所以这两位小孩虽然我们外人都能看出来深爱着对方,可惜就是不能好好在一起,题外话:)

借此机会表达下对黄老师和各位找同行网的工作人员的感谢,此平台带来的价值可是能拯救千千万万在管理道路上摸索的天涯同命人于水深火热之中呐,嘿嘿,受益良多!真心感谢!

   

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李旭

找同行网 发起人

发表于 2012-8-6 23:34

回复 3# 黄铁鹰 


对这个例子很有感触,因为经常会有机会劝人和解,所以很理解案例中A的状态。

很喜欢一句话——“每个人都是自己的王”,因为自己永远是最了解自己的人。

在工作中,只有当事人是最了解自己在工作中的所有付出的,知道自己为了工 作流的每一滴汗,在这样情况下,个人在工作中的投入往往会被无意识的放大。于是,在很多合作项目中,参与项目的很多人都会觉得自己对项目起到了主要的作用,不是刻意居功,而是如上所说——这是每个人的本能。

当这样的两个人是上下级的时候,因为话语权的不同,问题就产生了,往往手下会觉得自己全心努力却被领导抢了功劳,而上级可能会觉得手下小有成绩就自以为是,久而久之,矛盾也就诞生了。

至于案例中提到的A试图弥合两人关系的方式,比如送礼物等,说白了,人 都是很敏感的,能有意无意感受到别人是真的对自己好,还是仅仅出于敷衍而表现出面儿上的好,这有本质的不同。如果打心里不认同,刻意做出来的好,是很容易被看穿的,所以,这些勉强的努力,自然不会奏效。

对于案例中遇到的问题,如果诚意解决,有两个建议:

1、放下自己,仔细体会包括领导在内其他同事在合作中的努力,并暗示自己,人会无意识的放大个人在合作中的功劳,从而更谦虚的面对工作;

2、真想弥合两个人的关系的话,尝试从心里慢慢的找一些认同点,待人以真诚,别人自然可以感觉到,关系自然会更加缓和。

如上,个人一点体会,供参考。 


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黄铁鹰

企业并购及重组专家

找同行 发起人

发表于 2012-8-7 09:04

回复 5# 李旭


李旭聪明并老道!你下面的这段话,让我知道了,为什么我年轻的时候,总感到领导都这个德行。

“个人在工作中的投入往往会被自己无意识的放大,在合作项目中,参与的人都会觉得自己对项目起到了主要的作用。这不是刻意居功,这是人的潜意识。当这样的两个人是上下级的时候,因为话语权不同,问题就产生了。手下会觉得自己全心努力,被领导抢了功劳,而上级可能会觉得手下小有成绩就自以为是。”

为了让你的聪明别浪费,我把这个至今没人敢于回答的困惑给你看看:部门架构重组,我该如何应对? 



   

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宋锦添

发表于 2012-8-7 11:12

楼上的两个回答都非常好,从不同的角度,令我深有启发。我也是女性,即遇到过女领导、女同事,也当过女领导。下面纯粹个人观点,供参考。

1、嫉妒心,是人性,不是某个人的问题。

不只是女性领导,就算是男性领导,也有很多是怕下属比自己强的,这是人性问题,都怕受到威胁、需要安全感,因此,你能力强,女领导打压,实属正常。

一个人若冒尖儿,不仅是领导受威胁,受到更大威胁的还有同事,特别是想往上走的同事,嫉妒心的表达方法个个不同。

如果认识到这是人性,就会理解,而不会敌视对方,觉得对方的人品不好。如果自己在那个位置上,说不定也是这种心态。

因此,有才能的人,低调做事,真诚为人,才是自己的保护衣。

2、做你自己。不巴结,不逢迎,不畏惧,哪种风格都是独一无二的自己,见风使舵、委曲求全是没完没了的,因为,风向时常变化。

3、相信领导和群众的眼睛雪亮。路遥知马力,公平自在人心,有才能的人在任何环境中都埋没不了。

4、恃才收敛。人,就怕恃才放旷,挨收拾的往往不是老实人、没能力的,恰恰是那些有能力的,再加上自视较高。木秀于林风必催之、出头的橼子先烂,正是这个道理。

5、有人的地方,就有斗争。人的成功,一半是靠才能,一是靠人际关系,缺一不可。因此,很多能力很强、“被工作难不倒”的人,最后,被人难倒了,照样事倍功半。

6、敬畏团队协作。有才能的人,一定要学会敬畏团队的协作,没有大家的努力,自己再能都不行,否则,将会孤立无援。

7、不争功抢功。人都喜欢“揽功推过”,年轻人更是如此,先不说做到“推功揽过”胸怀吧,如果能将自己的功劳不表现,这都是对自己非常大的挑战,谁都不喜欢那种,做了事情就说“这是我做的”、“这是我做的”,很多时候,无声胜有声,靠行动说话。是你的,早晚都是你的,被别人抢不去的。能力差一点的同事,都愿意跟有能力的且不表功的同事共事,沾点光儿。

8、下属晋升之路。年轻人,如果想有发展,有时,给领导垫垫背是正常的,也是必须的。这样,既是保护自己、还是获得帮助的好方法。领导不说你好,受累多、难提拔。想让领导走的办法,是提拔走或平调走,很少有可能是被下属的不满挤兑走。

9、管理自己和发现别人的长处。将来,若想往上走,现在就开始学着做一个管理者,想扭转或改变别人那条路走不通,能做的只有改变自己和发现别人的长处,上司肯定也有很多长处的,下属若真心佩服和欣赏,赞美到位,效果比送礼强百倍。

10、领导不喜欢做难题。A也别指望跟女上司处理不好关系,但得到老总的认可,他就会平衡A与女上司的关系,领导心里明镜着呢,谁怎么样他都知道,谁都不想得罪,让大家都好好干活,因此,也就不喜欢总给他出难题的人。

11、感谢嫉妒自己的人。有时,帮助自己快速成长的不一定是我们的朋友,恰恰是给自己设置障碍的人。

非洲两岸都生长着一种羚羊,一岸的羚羊,有较强的天敌,他们经常需要在奔跑中逃生,因而精神抖擞、身体健壮、寿命长;对岸的,天敌不及这一岸的更强,因此,对岸的羚羊身体肥硕、早早死去。

无论是帮助我们的朋友,还是伤害我们的人,他们的出现,都是来帮助我们成长的。

以上,是我在成长过程中,瞎撞出来的感悟,也是我一直不停地挑战的,与A分享,战胜自己无止境。

A这么年轻,就知道思考这个问题,一定会长进很快的。



   

22人觉得具有操作性。 30人觉得真受启发。 11人深有同感。

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黄志方

试验机领域行业专家

发表于 2012-8-7 13:02
回复 7# 宋锦添


三个女人一台戏,其实两个女人就足以演出一场戏了。

女人的妒忌心是天生的,天然的,承认也罢,不承认也罢。

我看了十几年了。

一个单位,3个美女,分别是局长、处长和科长,都是美女,并且一个比一个美,3个人各有各的美丽,并且年纪相差只有几岁。

工作关系上恰好又是局长直管处长,处长直管科长。

哈哈,这个戏挺好玩的。

其实,他们之间也没有什么好争的,局长不仅长的漂亮,还有博士的头衔,最重要的是既能干又能说,这很重要,在政府机关里面光会干不行,光会说也不行,她偏偏就是又能干又能说的角色,我们断定她是未来的副市长人选。

处长不仅长的漂亮,有本科文凭,也是一个又能干又能说的角色,她是与上不争,与下没有必要去争。科长长的也还漂亮,只是文凭差了一些,同样能干能说,她也是从来不争的角色,出差不争,出国不争,提干不争,也不差钱,一心相夫教子,平淡最好。

就这样层次分明、差别明显、彼此没有竞争关系的三个女人,那个戏都经常演的让我忍俊不禁,偷偷地笑。

女人的嫉妒是天生的,天然的,自觉不自觉都会体现出来。

   

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匿名

发表于 2012-8-7 14:42

回复 8# 黄志方 


       “害贤为嫉,害色为妒。”
       嫉妒是“人性”,不仅是“女人性”,只不过男女的表现形式不同。

一般来说,嫉妒是在水平差不多的对手之间产生的。如同长跑,前后能抓到的时候,怕别人跑得比自己快,打个腿拌儿;如果一个人超过另一个好几圈了,他还想打腿拌儿吗?有的人估计的距离不准,乱打拌儿。

面对这种嫉妒心,那只有做自己了,如不慎被对方搅乱了阵脚,就跑偏了方向。

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丁丽君

酒店管理专家

发表于 2012-8-7 15:32
 

看上楼主的问题及楼上的争论,我觉得话题又转向了“嫉妒”了,我也是个女下属和女领导。下面是我从“百度百科”上查到的解读“嫉妒”心理的概述,精减编辑如下,供大家阅读。

职场江湖,深谙人性者,易通行。被嫉妒的人,有福了;嫉妒别人的,调整自己,靠正当的手段竞争。

嫉妒的心理学概念

嫉妒是指人们为竞争一定的权益,对相应的幸运者或潜在的幸运者怀有的一种冷漠、贬低、排斥、甚至是敌视的心理状态。一种极想排除或者破坏别人的优越地位的心理倾向。嫉妒俗称为“红眼病、吃醋、吃不到葡萄说葡萄酸”等等。

别人天生的身材、容貌和逐日显出来的聪明才智,可以成为嫉妒的对象;其他如荣誉、地位、成就、财产、威望等有关社会评价的各种因素,也都容易成为他们嫉妒的对象。


嫉妒原因分析——


分析一:嫉妒源于同一领域的竞争

嫉妒心理是具有等级性的。只有处于同一竞争领域的两个竞争者才会有嫉妒心理和嫉妒行为。一个男子的多个配偶之间,一个女子的多个追求者之间,一个职位的两个竞争者之间,为了争取考试排名第一的同班同学之间,同事之间,同一竞争领域的且经常接触的两个人之间往往爆发激烈的嫉妒心理。人只会嫉妒与自己处于同一竞争领域的表现比自己强的人,而不会嫉妒处于与自己不在一个领域的人,也不会嫉妒同一竞争领域里表现比自己弱的人。周瑜嫉妒诸葛亮是因为诸葛亮和他同处一个领域并且能力比他强;周瑜不嫉妒刘备、曹操、孙权,是因为他们不在同一竞争领域。白雪公主被后母皇后嫉妒,是因为在竞争谁的容貌更美这一领域里白雪公主比后母皇后更漂亮。


分析二:嫉妒源于某种被破坏的优越感

人只有在自己具有优越感时,并被别人超越才会产生嫉妒,如果不具有优越感他只会表现为自卑和羡慕,而不会有任何的嫉妒。

如,我们经常见这样一种情形,小孩看到别人的父母抱他们自己的孩子时会产生羡慕心理,但不会嫉妒。可是当他看到自己的父母抱着的是别人的孩子而不是自己时,他就不乐意了。为什么呢?因为他在别人的父母面前不具有任何优越感,但在自己的父母面前却具有绝对的优越感。这是小孩身上最明显的嫉妒心理。

同样,一个一无所有的乞丐决不会嫉妒皇帝的权利、地位、财富,以及获取皇位的机遇,因为与皇帝相比,他从未在这些方面产生个人优越感,没有个人优越感也就不可能产生嫉妒。只有那些可以对皇帝产生优越感的人才会嫉妒皇帝,如,皇帝的兄弟和手握重权权臣等。


分析三:嫉妒源于猴王心理与报复心理结合

我们每个人在一生下来,就都先天具有一种强烈的自我为尊的意识,即自己是'猴王',是最重要的,是最强的,是不容置疑的第一号人物,这就是人人都有的猴王心理。

当有人把自己当成是最重要的人或自己认可自己是最强者时,人会表现出很喜悦,很安慰,很高兴的情绪。而相反,当有人不把自己当成是最重要的人,自己也承认自己确实不如人时,人也都会表现出自卑、伤心、不安、焦虑、烦躁以及恐惧等情绪,伴随而来的往往是痛苦。这就是说,猴王心理是与人的焦虑反应紧密联系,是能够让人有痛感,有负面情绪的。

这一信息会严重挫伤每个人的猴王心理,一个人的卓越给自己带来的是无尽的痛苦,人的报复心理机制决定一定会采取措施给该人以报复。对卓越者进行人身伤害,财物破坏,以及言辞伤害是事情发展到这一地步的很正常的现象,除非一个人克制住了自己。

嫉妒心理是人的一种很普遍的心理。人都有猴王心理和报复心理,所以人都可能会产生嫉妒心理。而猴王心理和报复心理都特别强烈的人,则是嫉妒心理最容易爆发的人。

1人觉得具有操作性。 10人觉得真受启发。 2人深有同感。

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陆陆

发表于 2012-8-8 11:16

回复 7# 宋锦添 


      这个答复很专业也很职业。学习了,也很受启发。只是真正面临这些问题的时候要做到这些还真是不容易。

此案例我深有体会,我承认遇到这样的事情,即使你有再职业的心态,但工作上仍然会有影响。

想到之前看过的一句话“加入公司,离开经理”,大多数的人最后还是因为上级而离开的。

1人觉得具有操作性。 1人觉得真受启发。 4人深有同感。

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刘立明

找同行网 发起人

发表于 2012-8-9 09:54

看到这个案例,让我想起8年前在一家公司做秘书的时候遭遇到的女上司W(人资行政经理),个性之突出,作风之强悍,至今想起来仍有些“不堪回首”、“心有余悸”。W平时行事十分“彪悍”,新来的副总有时候她都不搭理,公司上下只要进一个人必须经她面试通过才行(按授权有些人是不需要经过她的),部门里谁要犯个错当着众人的面能把你数落的想寻死跳楼。只有总经理的话她才听,别人都不好使。后来这位W经理因为有人向集团总部举报,集团派人下来调查,后来就离职了。

今天看到这个案例,似曾相识,看到同仁的回复,收获颇多,一些体会,仅供参考:

1、我们在职场中,很多时候会不由自主的把自己置身弱者、怀才不遇、孤独求败的地位,放大自己的成绩和付出,在这样一种前提和假设下,我们在看人、待物时确实会有些偏颇,这是我们需要自我调整的;且不论上司是何种类型,首先还是要把个人的心态调整好,就事说事。

2、单就我的体会,当初那位W经理的一些做法和举止,也很令人费解,都觉得她不解风情。但是后来我琢磨琢磨,其实很多时候她对她做的那些事、说的那些话也没有想得那么深、那么远,她可能就是那样一种人。很多时候,你非要探究她做事的动机、说话的目的,其实可能连她自己也不是很清楚;

3、我也自认为是个善良、直爽的人,但不存在这样的逻辑:“我是个直爽的人——能够拍马屁已属不易——上司还不领情——说明上司确实有些差劲”,我们经常会用自己的付出和努力,去建立属于我们自己的一种判断逻辑和标准,然后说出来希望得到大家的共鸣和支持,一旦获得肯定又会进一步强化此前自己的假设和判断,其实有时候这样一种思考会偏离客观,让我们看不到真实的自己,和真实的上司。心里有的,可能只是不满、怨恨。

4、这个世界啥人都有,职场也一样,摊上了就尽力适应去吧。你非要说她油盐不进,其实她心里觉得你还油盐不进呢。我们做的好不是自己感觉好,而是让你看不上的人说好,那才是真的好!所谓让你痛苦的,必让你强大。不信,你制订个计划,半年之内把上司拿下,相信你绝对是牛人一个。只要是人,只要不是性格有天生的缺陷或者心理有严重疾病,都是食人间烟火的。我们一时找不到接近她的地方,可能是因为放大了她的缺点,没看到她的内心其实也需要抚慰。在当秘书的时候,每次和W经理出去,她都几乎把部门每一个人都说一遍,说这个人能力差,那个人不敬业,某某某只能当半个人用等等。每次我都会很谦卑的说:我也做检讨,每次写东西还得让你费心改,以后我会努力,尽量留出时间让你考虑一些公司的大事.....后来大家都说,我是部门里挨训最少的一个。

5、我非常赞同上面同仁说的,还是坦诚的沟通吧。只要性格心理不存在严重问题,没什么不可以说的。干吗非要自己纠结呢,说开了,道明了。也许其实根本就没什么事,很多可能是我们用自我的逻辑做出来的一幅虚拟场景而已。

6、还有这样的女上司,必有其动人的地方。否则按我们的常规逻辑,早该拉出去枪毙5分钟了。能够留下,并且能够在一些大事上左右老板的判断,说明人家还是有两下子的。起码有一条:老板信任。当时那个W经理就是深得总经理的信任,这一点,至今我记忆深刻。仅此一点,就应该让我们收起一些个人成见,好好学学如何获得老板的信任。

7、人无千日好,花无百日红。就像我当时的那个上司,也是叱咤了好多年,最终还是黯然退场了。如果我们从她的结果做个判断的话,是不是可以说,正是当初她的一些做法没有最大化的获得大家的认可和赞同,导致了最后的下场呢。也许是吧,我们仍然不能把这样的事情简单定义为因果关系,反正多干活、少牢骚、多团结、少树敌,到哪里总归不是坏事。庆功时未必有我们,但墙倒了可能推的人会少一些。该来的总会来的,做好自己的事就可以了。


最后想说的是,凡事站在自己之外,思量自己的想法和感受,检查反省自己的动机;如果我们能确定自我的价值,对自己的贡献和能力有足够的信心,就不需要借着抵抗对方来防御自己,而是可以坦率地向对方表达彼此的想法。你是你,她是她。你改变不了她,她也不可能臣服于你。尊重为先,面子上要过去。真诚和直爽虽是优点,但不是每个人都能被感动的。

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宋锦添

发表于 2012-8-9 10:11

回复 11# 陆陆 


有些事情,真的是说得容易做得难。

认识到,只是自己改变的开始,离着做出来写出来的样子,还有好大好大的距离。因为,写的时候是沉下心,完全理性的,而身处其中、身处现场的人,往往不是这样,甚至是相反的状态。因此,知行合一是多么难。有些时候,是绝对融不了的,因为,人以群分,不是什么人都相处得来。

越是与别人冲突的人,往往是年龄越轻的,有“血气”和“自我”在管理着自己。

我也是从一个很个性的“单打”人物,走到今天,感悟最深的是,唯有改变自己、战胜自己,这是一生与自己的战斗,卓越和成熟只在不停地超越昨天的自己。

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宋锦添

发表于 2012-8-9 10:25

回复 12# 刘立明


 你的贴子,每次都看后,如沐春风一样舒爽、和煦,温暖从你心里透出来,再流到别人的心里去。

你是一个那么自省和谦卑的人,凡事先往内看,永远是醒着的。

你的回复总是很细致和热心,像一个朋友在不急不慢、耐心地花费自己宝贵的时间将经验与别人分享。

你的思想总有发光的地方,不经意的一句话,让人过目不忘。

感动和受教了,我相信,陌生的找同行的同仁都会喜欢你,谢谢。


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刘立明

找同行网 发起人

发表于 2012-8-9 11:51

回复 14# 宋锦添


宋大侠过奖了,都是自己一些血泪教训和曾经犯过的错误,才有所感悟。想当年也是意气风发,领导开会眼皮都不抬,总觉众人皆醉我独醒,老把自己当成救世主。后来慢慢晓得,这个地球其实离了谁都转,信任也不是一两天建立起来的,每个上司和老板都有自己的喜好和是非判断标准,就像我们自己一样。我们到一个企业是为了啥,为了征服一些人、为了去感动一些人?还是尽量把所思所想单纯化、聚焦化,突出工作目的的单纯性,去关注事,顺便也不忘抬头看看路,就行了。反正我智力有限,又把事办好、又把领导哄好,还能把同事团结好、关系处理好,估计是神仙。差不多就行了,有时候也要放自己一马。


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宋锦添

发表于 2012-8-11 08:29

看完上面的问答,我非常认同这个观点:人,时常高估自己;人,认识自己最难。

我并非针对楼主,只是由此话题引发。

我忽然想起诺贝尔获奖者泰戈尔的一句诗,手法夸张,风趣幽默,但不失为人性的写照。分享如下:

“玻璃灯因瓦灯叫他做表兄而责备瓦灯,
       但当明月出来時,玻璃灯却温和的微笑着,
       叫明月为——「我亲爱的,亲爱的姐姐。」”

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匿名

发表于 2012-8-11 13:23
回复 7# 宋锦添 


 上面各位的建议都很职业。可是人不仅是理性的动物,也是感性的动物。我想问一句:当人真正面临这样问题时,能100%的职业吗?

不仅如此,人与人不一样,每一对老板与伙计的关系也不一样。职场上有一句的流行语——“加入公司,离开经理”。大多数离职者都是因为受不了直接老板而离开的。

我女朋友的老板是三十二岁的老姑娘,人不难看,但没有女人味。工作就是她生命,她把加班视为正常,因为下班也没地方去。每次周末下班,去接我女朋友时,女朋友都不允许我打电话,说:“我们老板这时候就烦下属的男朋友或丈夫来电话,如果让她听见,她会故意延长加班。”

我女朋友也是搞设计的,她的设计灵感和工作激情,必须每年要我陪着去印尼巴厘岛才能充满电。可是在安排假期的时候,她老板总是故意不给方便。女朋友每次请假都气的哭几次,我问,你们老板为什么对你这么恶?她说,估计有两个原因,一是去年总经理让我点评她主刀的设计,我说了过多的缺点。还有我比她漂亮年轻。

最后没办法,尽管女朋友很喜欢那分工作,也只得辞职。女朋友不是大城市里的独生子女娇小姐,她是从湖南一个小县城考到北京学工艺设计的。父母50多就下岗了,她大三就打工赚钱,不尽养活自己,还能贴补父母。她在那个公司三年,如果不是每个星期,至少是2个星期被她老板整哭一次。

她辞职后说:"我现在真明白了,张爱玲那句:“女人都是同行。”以后宁可得罪十次男人,也不要得罪一次女人。还有,再找工作,如果还是女上司,一定是结过婚,人还要漂亮!”

2人觉得具有操作性。 1人觉得真受启发。 7人深有同感。

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宋锦添

发表于 2012-8-11 17:33

回复 17# 
      

1、楼主的前提是女上司,而不是女老板。我理解的“老板”的概念是同百度百科上一样的“私营企业的财产拥有者”,或者,是企业的一把手。而上司,不一定是一把手。

2、当然,绝对做不到100%的理性,忍耐和适应都是有限度的。

比如,上面的公司一把手如果很好、公司各方面都好,何必与一个小人计较?谁的岗位都不是死的,办法总是有的,凡事都是变化的状态,铁打的衙门流水的兵,看谁能熬过谁。

人,是冲着公司来的,不是冲着某个中层管理者而来。如果是一把手,另当别论。

3、我觉得刘立明说得有道理,尽量适应。到哪里都不会一顺百顺,不是遇见这事就是遇见那事。另外,个人的性格也有关系,如果是一个年轻张扬或者能力强的,到哪里都会遭人嫉妒的。别人对我们的态度,并非全是别人的原因,也是自己招致的,为何总去怪别人?

4、你说的女老板,那是老姑娘的怪性格以及嫉妒心重,谁都忍不了,何苦在她手下混饭吃?!

总之,综合因素考虑,一个自己利憋平衡。懂得人性、懂得收敛、懂得看别人的长处、懂得真诚待人、懂得反省自己、懂得能伸能屈等等这些品格的人,到哪里都容易左右逢源,否则,处处都会遭遇障碍。

多谢您的回复,这样的讨论很有意思。


1人觉得具有操作性。 1人觉得真受启发。 4人深有同感。

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宋锦添

发表于 2012-8-12 01:06

 


1人觉得具有操作性。 3人觉得真受启发。 1人深有同感。 1人不同意。

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曹觉青

发表于 2012-8-15 16:58

非常非常感谢各位老师和同学们的评析,就这个问题也和当事人朋友A讨论过,无论上述各位的哪段言论拿出来,我们都觉得非常受启发。

A也在努力的改善自己的状态,尤其是在上面提到的“嫉妒和上下级换位思考”的方面做努力。

尽管女上司还是那么“凉”,她自己的心态却好多了,她觉得自己的讨好不是很管用,于是开始学会放下,很多以前觉得愤愤不平的事情努力让自己看淡,并把发力点放在工作的改进和学习上,提高提案的完美性,毕竟她也觉的无论是人生还是工作,最大的敌人并不是这个上司,而自己的终极目标也并非是和上司斗智斗勇。

1人觉得具有操作性。 1人觉得真受启发。 4人深有同感。

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王小杰

办公室家私行业专家

找同行网 发起人

发表于 2012-8-16 11:46

回复 1# Guest from 124.64.60.x 


案例有代表性,前面各位老师的回复也让问题易于理解。

这个案例其实是女人和女人之间的问题,几乎无解。A姑娘尽量尝试扭转关系吧,扭转不了是大概率事件。

设计师需要的敏锐不是在人事上,专注于专业最重要,天地广阔。


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李大为

找同行 发起人

发表于 2012-9-4 13:01

回复 1# Guest from 124.64.60.x
       

认识自己太难,但是更多的时候,其实是没有勇气面对真实的自己。   

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匿名

发表于 2012-9-18 15:42
回复 1# Guest from 124.64.60.x


转自栖息谷  时代之尘 的点评:


故事的描述似乎A是弱势群体,而女上司则是刁难的人,但如果从女上司那边来看,A是否是对她不够尊重或者说沟通很少?

1、“公司的老总找A,因为觉得A能力不错(公司要求设计师负责的项目都要自己去讲标,公司老总会一起出席讲标会,老总对A有了解,这是A觉得坚持不要离开公司的原因之一),想要A带一个设计组并负责一些设计项目,A得到认可觉得开心,A很积极的准备并给出意见,但是之后这件事不了了之了。”

既然她和上司的关系已经有些不顺,为什么在了解老板对自己的安排后不找个适当机会和上司沟通一下呢?把上司作为一个前辈,请教一下这个情况是否适合参与,或者有什么需要注意的地方。


2、“A还说此女上司是公司元老,永远都不会离开这个公司,我认清现实已经服软了,已经很尊敬的供奉着她了,还要怎样?”

A能够说出尊敬供奉这样的词,说明她本身在心里对领导是有抵触情绪的。在这样的情绪下,工作怎么能不受影响? 所以A的心理状态还是需要调整的。

如果一个公司能够让一个人永远都不离开,说明女上司不仅仅是元老这么简单,能力和工作也是可以的,不然不会有“永远不离开”这样的定义。
 

如果我是A,首先要做的是工作中及时汇报和请教,让上司感觉到尊重和真诚。

其次是自己创造小小机会和上司沟通,避免误解,让矛盾在萌芽中消灭。

1人觉得具有操作性。 1人觉得真受启发。

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陆陆

发表于 2012-9-19 15:12

回复 23# Anonymous 

您的角度和心态是非常职业和正确的。职业化或者说开放的做法应该是你说的这样工作中及时汇报和请教,其次自己创造机会和上司沟通,避免误解。可你要知道,现实中确实会有很多的不同。而且实际工作中真的不可能这么理想化。

1人觉得具有操作性。 2人深有同感。

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孙俊杰

印制电路板行业专家

发表于 2013-1-3 19:23
回复 12# 刘立明


刘总的点评,让人醍醐灌顶——有许多认知心理学上的专业视角。


1人觉得具有操作性。

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徐彬

找同行网 发起人

发表于 2013-1-3 19:31

回复 2# 陆晓燕


陈老师的分享,我点了一个有操作性,但是点了之后,我发现只有一个人点了。我猜测可能大多数人认为这种方法不是中国式的方法。

我分享一个方法,有一本书叫《关键对话》,是国外的一个版权课程。其中有个视频的模拟案例跟这个案例极其相似!新来的上司对于某个广告设计人员的作品经常刁难,这个时候被刁难的人面对同样的问题有几个可能的反应,然后演绎了一下上司在下属的不同的反应之后的反应。最后导出了关键对话的对话模型。这个模型大家在网上一搜就能出来,涉及到版权问题我不在此引用,仅拿此模型来做分析。

面对屡次被刁难的问题,原因有很多,但是如果不能通过沟通找到主要原因,只是通过猜测,通过试探,都是低效的。关键对话提供了一个理论模型,即我们的“所见所闻”导致>“主观臆断”又导致>“形成感受”最后导致>“展开行动”,而对方也同样如此。双方沟通不畅在于二者的“所见所闻”的不一致,由此产生了后续的三个环节进一步被放大和歪曲!所以如果不能解决第一个环节的不一致,则整个问题将不能够解决。而问题是第一个环节的不一致是不能够被双方所共同发现的,因此关键对话的价值在于提供了一些工具帮助我们从最后一步“展开行动”出发,一方跟另一方一起一步步倒推,找到双方“所见所闻”的差异在哪里,以及差异的原因是什么?找到了差异的原因之后,我们往往发现其实导致冲突的原因很多时候不是冲突本身,而很可能是之前发生的一件什么事情让她对你产生了想法,由此她不断地带着有色眼镜看你的举动,并一步步的把误会加深!

回到案例本身,设计人员A应该(请注意是“应该”不是“可以”!)主动跟上司去沟通,通过这个工具来尝试探询上司跟自己在“所见所闻”上的差异在哪里?比如第一步,A可以就上司把A设计的方案在老板那里夸大其词上司的成分这件事情进行沟通。A可以尝试这样说,“**日,在我们一起跟老板汇报**设计方案的时候,你跟老板说方案很多的创意是出自你,其实你我都知道这个方案是我来设计的,我把方案汇报了给你,你复述给了老板。在之前的一些方案上,也发生了一些这样的事情。今天我找您沟通不是想来就这件事情质问您,而是我想知道是不是我在工作中有哪件事情我做的让您很别扭,以致让您一直耿耿于怀呢?”,这个工具叫“陈述观点”。除此之外还有6个沟通的工具,包括“从心开始”、“注意观察”、“保证安全”、“控制想法”、“陈述观点”、“了解动机”、“开始行动”,每个工具都有一些范式,正确的范式能够推动对话的进行,不正确的范式就进了死胡同。

我有个同事,在我离开甲方开始创业之后,其在该甲方公司受到诸多不公平的对待,高层领导对其工作不支持,但是上司也不会明说,而是表现在很多行动上,比如,比其级别低的团队成员却被安排了更重要的工作,管理的下属也比她多,公司开会商讨2013年的人才开发工作,她并未被通知参加,而比她级别低的一个团队成员却被安排参加。每次有不公平的事情发生的时候,她都很郁闷,刚开始时,她找她的上司理论,上司给她的答复也永远是不痛不痒的回答,甚至还保证了其在公司的职业发展不会受到影响,但是这样的不公平的事情还是接二连三的发生。直到她实在忍受不了了,最近一次跟我电话沟通说,想要辞职,觉得她工作的太不顺气,工作又不只是拿份钱,更重要的是希望能够承担项目,获得成长,获得认可。我跟其讲,你尝试用关键对话的工具来跟上司沟通一下,其实我在跟其推荐这个工具的时候,心里也打鼓,因为我知道,该上司是个比较权谋的上司,喜欢中庸的一些东西,所以我对沟通的结果也没抱太大的希望。过了一个月,该同事告诉我,她看完《关键对话》这本书了,用这样的工具跟上司进行了沟通,有了进展。我很是惊喜!

我很是欣慰,所以把这个工具推荐给大家!

为了便于理解这个工具的操作价值,我再分享两个我自己的案例。第一个是我在甲方负责企业大学的时候,当时为了让团队更加有活力,把所有人分成两个组,两个组做的事情有的一样,比如公司针对某经营岗位的精英人才培养计划,我安排每个组负责一期,我们当时是计划每月一期;有的事情是不一样的,比如我们当时分课题,教材开发专题、内训师培养专题、学习氛围管理专题、项目课程设计专题等。在这样安排之后,刚开始的几个月很顺利,但是后来我发现两个小组竞争大于合作,这与我设计分组的初衷是不一样的,我的初衷是竞争+合作,不能为竞争而竞争。当出现这种不和谐的苗头的时候,我抓住几个关键事件进行了狠狠的批评,针对两个当事人,批评了两种恶性竞争的行为。当时两个当事人被我批的哭了,女孩子。批完之后,一个当事人主动认错,但是我很奇怪的是另一个当事人无论如何就是不认错,明明整个团队的人都认为那件事情她做错了。这件事情持续了一周,她还是没有改变的意思,而且把对我的抵触情绪带到了工作上,我于是一直思考该怎么解决。这个时候我想起了关键对话的模型,忽然豁然开朗!

在一次团队的会议上,我分享了德鲁克在《管理实践》一书中的“当一个经理意味着什么”的内容,重申了团队的每个成员应该以这样的标准要求自己——“经理既要有洞察力,又要有道德责任感”。分享完了之后,我让每个人谈自己的看法。在大家谈完之后,让她谈,刚开始她就是很敷衍的说没什么可谈的,该谈的大家都谈了。我说“**,我知道你最近对我上次批评你的事情一直耿耿于怀,你不认同我在那件事情上的一些话,今天这个时间,正好大家都在,你可以把你想说的话都说出来”。我说完此话,她说“我知道你给大家做这个培训的目的还是针对上次的事件”,然后她就开始就上次批评她的事情说她的看法,其中在陈述的时候,我注意跟其区分哪些是事实,哪些是想法,而且我鼓励她把自己的想法背后的想法,也即她的想法说出来。比如她讲到一件事情,说我在某个项目的安排上指定了其他人,没有安排她,而这个项目我之前说是她负责的。我说第一,我没有记得这个项目我承诺给你负责过(后来她告诉我,她回去查了我们整个团队的年度计划——我有个习惯会将整个团队的年度计划放到一个Excel表格中,然后细分到季度和月度,并在工作平台里跟公司高层和团队成员公开,她发现那个项目写的负责人是我,协助人是她);第二,我当时安排其他的人负责是基于哪方面的考虑,我跟其耐心地解释。就这样一个个的误会解释,当时我们是下午五点开会,会议一致开到晚上10点半,期间其哭了不下三次。但是我始终让整个团队的人在现场,当我的感受和她不同,而且她执意坚持其感受的时候,我就先把我的主管臆断说出来,然后说出我的所见所闻,最后让大家一起就一些事实和想法发表看法。当大多数人的感受跟我一样而跟她不一样的时候,她才发现是她想多了(后来我发现的确也是她性格的原因思维比较缜密,负面问题是心思比较重)。

另一个我自己的案例是生活中的,可能大家也有同样的经历。当你跟你的另一半因为一个事情夫妻吵架的时候,吵来吵去,最后可能发现吵的焦点不是刚刚发生的问题,而可能是之前的某个问题,具体的那个问题,双方从头到尾可能都没意识到。有一次,我意识到可以尝试一下用关键对话的工具来改善一下。当俩人吵架和好之后,我跟其分享了关键对话的模型,我复述了一遍我的行为路径即在某件事情上我的“所见所闻”导致了“主管臆断”导致了“形成感受”,最后“采取行动”,我让她也用这个范式来复述她吵架这个行为背后的“所见所闻”、“主管臆断”和“形成感受”。当俩人复述完,忽然发现俩人吵架的原因根本就不是一回事,而是为前几天发生的误会在吵!

最后,我认为在企业里不应该提倡那些中庸的、权谋的东西,我认为企业是为了业绩而生存,中庸和权谋的东西跟业绩是完全南辕北辙!即便国企也是如此!因此当我们在职场中的时候,尝试少用中庸权谋的方法,多用科学的方法。关键对话之所以管用,是因为它提供了一个范式,所谓的范式就是被证明科学的东西,被证明行的通的方法!在我给企业做管理咨询和给客户做教练对话的时候也常常拿这个工具来拆解问题,很是管用!推荐大家试试!无论在工作中还是生活中!

3人觉得具有操作性。 6人觉得真受启发。 2人深有同感。 1人不同意。

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孙俊杰

印制电路板行业专家

发表于 2013-1-3 20:01
回复 26# 徐彬 


感谢徐总无私分享——《关键对话》。管理上的问题基本上都可以归结为沟通的问题。


1人觉得具有操作性。 1人深有同感。

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徐彬

找同行网 发起人

发表于 2013-1-4 11:08

回复 27# 孙俊杰


感谢孙老师的认可,赞同您的观点,其实都是本质是沟通的问题!

《关键对话》这个课程,我参加过几次试听课,当时我正在甲方负责企业大学,我们内部开发的沟通方面的课程大多是要求换位思考,要求公司的利益为先,团队的利益为先等等一些通用的沟通理念。但是我一直在思考一个问题,有些时候沟通出现障碍的时候,并不代表双方都认识不到改变的必要。有时候,我改变了,我希望面对同样的问题,对方也能够改变,但是事实证明往往我想改变而尝试改变的时候,我认为对方并未改变,久而久之我自己也失去了耐心,你不变我凭什么改变?!于是我自己也就掉进沟通的死胡同中去了!

当我接触了关键对话之后,我发现,这个方法提供了一种可能,就是当我改变了,我还能通过对话,激发对方改变!这个进步是很震撼的!所以我将这个课程内化到了我们企业大学的品牌课程中去,并且在我的管理工作中,甚至生活中也不断地尝试,这三个案例都是发生在我身边或我自己身上的故事,解读难免片面,但却是真实的。

期待更精彩的分享~

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周艳

发表于 2013-1-4 14:06

回复 1# Guest from 124.64.60.x 


像这种人和人的矛盾问题,需要找找问题的本质吧,是人的心态问题,还是沟通方法的问题。再来上级如果需要邀功的话,老板也是有问题的,下属绩效好坏,上级本来也有直接责任关系,为什么会演化到上级需要去邀功,没有团队绩效么?女下级表现好坏,老板为什么要插手呢,如果没有人感觉到被信任,她又如何去信任别人,始终觉得自己岌岌可危,人和人之间的关系都会变畸形。

如果我是这个女上级,我会去和老板谈,因为我觉得这个案例里一再提到老板如何欣赏A了,这可能是导致A觉得自己不被上级重用很大的一个心理暗示。当然谈的内容,只会说这个情况,问问老板的看法,如果老板觉得A比我有能力,我会大方让位,我会让老板知道,只要能为公司好,我个人有点牺牲没关系。

如果我是女下级,我会减少跟我上级以上的人接触,一个人要发挥能力,绝对不是靠越权,这样的想法和行为,会让任何用她的人都没有安全感,辅佐好上级才是一个下属应该做的事情,不要让人觉得你是个善于利用人和机会,不择手段往上爬的人,这样的人,大家都会觉得你是个危险人物。

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周艳

发表于 2013-1-4 14:23
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黄铁鹰

企业并购及重组专家

找同行 发起人

发表于 2013-1-4 14:53

回复 29# 周艳


周艳好:你的加入让这个案例丰富了!

你提到了有可能是环境的问题如果没有人感觉到被信任,她又如何去信任别人,始终觉得自己岌岌可危,人和人之间的关系都会变畸形。”   在这个环境下,油盐不进女上司的所作所为就合情合理了;于是,不如意的A 姑娘只不过是环境的受害者。

经过文革的人都知道什么是人人自危,有时默许和参与迫害别人只不过是为了自保!请看看巴金老人在近80岁时写的一本散文书《随想录》。书中,他总问一个问题:“是什么东西把人变成兽?”这是题外话!

如果本案例的公司环境真被周艳言中,A姑娘应该怎么做呢?周艳也给出了答案:如果我是女下级,我会减少跟我上级以上的人接触,一个人要发挥能力,绝对不是靠越权,这样的想法和行为,会让任何用她的人都没有安全感,辅佐好上级才是一个下属应该做的事情,不要让人觉得你是个善于利用人和机会,不择手段往上爬的人。”

今天的中国毕竟比文革时进了一大步,人有了选择的自由,就会在更意自己的名声!

谢谢周艳!我想把你的点评收录到我主编的,即将出版的《找我》第二本书,找同行的钟荔女士会联系你!

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周艳

发表于 2013-1-4 15:50

回复 31# 黄铁鹰


呵呵,很感谢黄老师的认可,也很感谢徐彬徐老师带我进这个论坛,真是看到徐老师一再要求我们回帖哈,呵呵,要不我这懒人估计也就是看看,习惯潜水了。PS:论坛里高手很多啊,真是个学习好地方,我每天都会来打卡的,呵呵。

另外关于收录的事,也很荣幸。谢谢您!

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匿名

发表于 2013-1-4 16:17
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徐彬

找同行网 发起人

发表于 2013-1-4 21:31
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匿名

发表于 2013-1-4 21:54
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孩奴0755

发表于 2013-4-23 12:51

回复 2# 陆晓燕 


与你的观点不谋而合,同样是建议A找女上司真心谈一次,就算谈了之后改变不了什么,但至少做了自己认为该做的,没有遗憾。A固然很优秀,但在老板心目中,A还没有优秀到可以替代女上司的程度,那么,就说明A与女上司一定在某个方面是有差距的,而且,这种差距不仅仅是对新老员工的感情差异。建议A从以下几方面与女上司沟通:

1、真诚地希望女上司给自己一个中肯的评价,告诉女上司,她的评价很重要,会直接影响到你的职场发展方向和自信心;

2、表达一个态度,你很庆幸在女上司这么优秀的上司手下学习、成长,你非常感谢她在日常工作中对你的培养和历练(可以举些真实的例子),说明你不是好大喜功的人,你更在乎历炼和成长的机会;

3、告诉她,你很尊重她,并渴望与她建立除了上下级关系之外更加亲近的朋友关系,但你很怕被拒绝,因为你感觉似乎女上司对你有些不满(引导女上司说出她心中对你的真实评价);

4、告诉她你接下来的打算和目标,真诚地希望得到她的指点。

如果经过自己的努力之后,还是无法缓解与女上司之间的关系,那么,A真的要认真考虑自己的出路了。

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匿名

发表于 2013-5-10 15:21

回复 17# Guest from 124.168.87.x
       

我不知道别人遇到这种问题的时候,是不是都还能保持一种职业化的态度去对待这样的上司,但是,至少我知道我的选择跟您的夫人一样:果断辞职!一次两次被整得忍无可忍,可能还能客观地分析一下问题,如果反反复复这样的话,是可忍孰不可忍!

国人都喜欢讲这些道理给别人听:“会怪的怪自己,不会怪的怪别人”、“要多反省检讨自己,多在自己身上找问题”、“要多要求自己,然后再去要求别人”等等,然后,在自己都没有做到(甚至压根意识不到这些道理也是自己应该做的)的前提下,要求别人去这么做。其实这些道理本身都是好的,只是大部分的人似乎都偏向于将事情的本质片面化,往往就忽视了一个重要的关键——凡事要有度!孔孟之道,受人推崇,可是,真正的精髓有真的被运用到现实社会中吗?如果这个案子中得女上司就是个非常变态的人,就是看不得A比她出色,然后又肚量小,运用她手中的人脉去故意整A 呢?您不要说没有!这种事,到处都有!在中国的职场,有几个公司的人员聘用是真正靠能力选聘的?大部分的员工进去,首先要求的不是做事,而是“做人”,说得更现实一点,基本上都是去做“奴才”的。总能看到不少的公司给员工安排企业文化培训,培训的内容跟提升员工的企业认可度无关,而是大举给员工洗脑,总是一边倒地向员工传递这样一个信息:现在工作这么难找,公司能给你一个机会进入,你就该任劳任怨,你就该无怨无悔的“奉献”,吧啦吧啦吧啦……可是,另一面,公司是怎么对待员工的?苛刻的薪酬绩效考核制度,关系复杂的工作环境,空降的外行领导的折腾,无情的淘汰制度,等等。不知道大家看过黄老师的《海底捞,你学不会》这本书没,看过后,你敢说你不想在那样一个领导、那样的一个工作环境下工作?!!将心比心,似乎很多人都做不到,尤其是那些个处在社会领导地位的人群(当然,不是个个都这样)。

其实,我相信大家都是受过高等教育或品性良好的人,大部分的人都期望这个世界是美好的,谁不想自己和周边的人每天都笑呵呵地过日子,又有谁喜欢整天被人算计被人排挤?可是,在我经历过的职场,基本上都是一种让人觉得生冷而又孤独异常的氛围:自私、冷漠、事不关己高高挂起、喜欢推卸责任,更甚的还有专门挖坑设计他人的,大领导除了关注业绩就是在员工关系中和稀泥,小领导不是忙着巴结上面的领导就是找空排挤打压有能力的下属。难道,职场,就只能是这样子的?我不明白,为什么人不能平等地互助着一起前行,却一定要恨不得其他人都成为他往上爬的垫脚石?是,无论老板也好,公司也罢,首要的目标是盈利,可是,为什么不能在拥有一个好的平台或者好的资源的时候,带动着他人一起向着美好前进?非得要一个人站在金字塔的尖子上,漠视着别人在金字塔底匍匐前进?这是社会发展的目的吗?

大部分的人似乎都还在为了生存温饱线挣扎,人的追求也是一步一步建立的,吃不饱穿不暖没地方住的时候,想得是多赚点钱满足自己的物质欲望,当人吃暖了穿暖了,才会进一步地去追求吃好吃点的东西,穿好看点的东西。所以,当老板要求员工为公司做事的时候,当老板埋怨员工为什么不能多无薪加班的时候,当老板不能按照国家规定的给员工该享有的福利的时候,老板,你为你的员工做了什么?如果,每个老板都能做到像海底捞的老板张勇先生所做的事,那么,你的员工,势必只会比你更努力地去拉动业绩,创造收入。虽然是“林子大了什么鸟都有”,但是在海底捞那样的工作、生活环境里面,坏鸟总归是要比现在这个扭曲的社会要少很多的!这是人的惯性,就好像国人喜欢随地吐痰,可是到了新加坡,周围人都不做,你准备做的时候发现周围的人都盯着你,你就会主动地找到垃圾桶再吐一样!

任何一件事情的发生都可能是由单一的原因引发的,我们要是能站得更高一点,更具大局观一点,或许,我们就不会针对一件事情一边倒。我相信每一个人要求的,都只不过是“众人生而平等”罢了,你对我好,我将对你更好!我们不需要尖锐,但是,我们更不需要软弱和卑躬屈膝!可惜,这个社会,讲公平,是有前提的!

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张丽娜

发表于 2013-6-30 02:18
回复 2# 陆晓燕

      

晓燕你好! 想请教一下,如果是类似的情况,但却是一位男上司对于女下属有这样的“待遇”,女下属曾经几次想坦诚布公地畅谈,都被男上司以各种理由推脱, 甚至于公司的其他部门都对于这个男上司都打上了“无法沟通”的标识,想看看你是否有没有比较好的建议如何加强和疏导沟通? 谢谢!

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who2046

发表于 2013-7-7 22:00
回复 2# 陆晓燕

     

高明!有时候换位思考真的不容易!如果楼主看到您的点评,估计A也就明白怎么做了,也不会有那么多纠结了!

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wwgreat

发表于 2014-1-8 14:12

回复 4# 陆晓燕


很佩服您的“杜撰”能力,而且是通过情感故事联想到职场。的确,很多时候矛盾的产生并不是那么黑白分明,层次清晰。无论什么领域,角度不同,评判结果完全不同。很多时候你关注的,并且据此认为受了莫大的委屈,别人那里却浑然不觉,或者说对方觉得这根本不算个事。因此,此时的问题解答,只能是假定支持这个下属一方,并以此来展开讨论。

1人觉得具有操作性。

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于 2012-08-15 参与讨论

宋锦添
于 2012-08-12 参与讨论

宋锦添
于 2012-08-11 参与讨论

匿名
于 2012-08-11 参与讨论

宋锦添
于 2012-08-11 参与讨论

刘立明
于 2012-08-09 参与讨论

宋锦添
于 2012-08-09 参与讨论

宋锦添
于 2012-08-09 参与讨论

刘立明
于 2012-08-09 参与讨论

陆陆
于 2012-08-08 参与讨论

丁丽君
于 2012-08-07 参与讨论

匿名
于 2012-08-07 参与讨论

黄志方
于 2012-08-07 参与讨论

宋锦添
于 2012-08-07 参与讨论

黄铁鹰
于 2012-08-07 参与讨论

李旭
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陆晓燕
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黄铁鹰
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陆晓燕
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匿名
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