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为首之道就是霸道么?

发表于 2018-10-26 15:34 浏览:870  回复:5 投影模式
同行标签:人员培养与激励团队建设

1/

我是个91年的女生,在一个电子商务公司的运营部做了5年。

我是很努力的人,在工作的前两年就被放到了运营主管的位置,是运营部的负责人了。

但是公司给我的定位很尴尬,在我的手下有运营主管,我却因为所谓的年龄,不能被任命为运营总监。不过,总体上来说,我还算权利在手,部门里的事物都是我在安排。

最近我真实地面临了一个难题:我真的是一个霸道的人么?我这样是对是错?


2/

说我霸道的人,都是我一手培训出来,最亲近我的人。

几乎在新人入职的第一年,他们都是对我佩服的,毕竟在专业上,我是个雷厉风行,又效率极高的人。我对下属的培训也极为迅速,基本一两年就能根据他们的能力性格,把他们培训有一技之长。

但是,我越亲近的下属,最后对我越反叛。

在集权和放权这件事上,我似乎一直没有找到对的方式。我尝试把权利放出去,但是权利一放,原本事情做得好好的人,做出的东西却不合逻辑,漏洞百出。

没有中心思想,逻辑混乱,还不接受批评,这是我对他们的评价。

霸道,自私,就是想掌权,这是他们对我的评价。


3/

员工并不会按照你画的路线走,你限制他,他说你霸道,不放权。

你不限制他,他天马行空,做不出结果,我承担后果。

是不是我太自负?

在我的心里,也在很多事实的证明里,我和手下们的实力差距十万八千里,

但是他们却在不断地向我要求权利,要求自由。

我限制他们不能天马行空,

他们怪我霸道。


4/

我的头脑中对整个部门有自己的规划,甚至细化到对每个岗位有一份细则,

但是对着这些下属,

我该怎么办?

要求他们按照我画的路线走?

如果不要求他们按我画的路线走,如何才能让他们解决自己的性格问题呢?


5/

曾有人告诉过我,一切都是起源于我自己。

因为我实操经验丰富,所以我把一切都整理为很好吸收的培训资料,

下属很快就吸收了成熟了,

但是他们的思维还未成熟,不足以匹配成为一个小领导,

然而他们觉得自己能力已经足够强大,

渴望成为一个小领导。

我应该怎么来看待这个问题呢?

1人觉得具有操作性。 1人深有同感。

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黄先生

找同行 发起人

发表于 2018-11-6 19:52


1、公司整体氛围也是雷厉风行,又效率极高的吗?

2、各级领导,对接部门对你部门和你的评价是什么?

3、你部门的离职率高吗?

4、管理的过程,分工、授权、跟踪、激励、奖惩。  

5、放权不会意味着失控,如果失控一定是局部或者整体出了大问题。

6、过多集权积极性降低,人人不愿担责任。你管的越多有时问题越多。

您给的信息不是很全面,暂时先谈这么多。希望能帮到您。

网上有北大光华的mba课程视频,建议看看,有启发。 

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陈涛

管理咨询专家

找同行网 发起人

发表于 2018-11-19 16:21

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你这么年轻已经是主管一方面的业务了,恭喜你有这么一个历练自己的机会。有人是胸有抱负而没有施展自己的平台,此谓命(机会不好)矣;有人有平台却能力欠缺,这对一个人的发展也是挺有制约性的。

夫妻二人之间,什么是好的感情?如果妻子整天偷看你手机、隐私等,丈夫肯定会觉得难过的,这么不放心人,日子过起来也心理不会愉悦的。就比如抓沙子,拳头抓得越紧,沙子会掉得越多;反之亦然。

职场也是如此,你将详细的思路、方案、计划等措施都安排得妥妥当当,下面人如果有更好的思路、措施呢?岂不知三个臭皮匠赛过诸葛亮,不是什么事情都是领导都正确的!遇到事情何不大家开会进行头脑风暴呢?万一别人的点子确实更好呢?人在职场,有时领导对下属的能力、知识、思想、态度等方面的肯定(赞扬)有时比多给他发几万元还有价值,也更能引起下属与领导之间思想、心灵的碰撞,或许,这是职场存在感最现实、也是管理效益最大化的方式吧。

1人深有同感。

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刘舜才

饲料和养殖行业管理和技术专家

找同行网 发起人

发表于 2018-11-21 15:27

回复 1# Guest from 116.226.76.x

我最近在弄一个《教练与赋能》的课程,分享几张ppt:

两种基本的领导行为

•指导

1.结构:单向沟通(指令)

2.控制:专制

3.监管:告诉下属什么时间,什么地点,做什么,怎么做。并监控任务进展。

•支持

1.表扬

2.倾听

3.促进

领导风格与员工发展水平之间的匹配

员工发展水平

适合的领导力风格

D1

能力弱

承诺高

D2

有一些能力

承诺低

D3

能力强

承诺飘忽不定

D4

能力强

承诺高

S1

指导:

指令,控制,监督

S2

教练:

指导与支持

S3

支持:

表扬,倾听,促进

S4

授权:

下属负起日常决策的责任


风格1~指导

高:指导行为

低:支持行为

ü 你告诉下属目标是什么

ü “做得好”是什么样的

ü 制定一步步完成任务的详细计划

ü 你解决问题

ü 你做决定,下属执行你的创意

ü 适合于需要快速决策并获得最大收益

ü 适合于你认为他们有自我指导的潜能但目前缺乏经验的人

ü 适合于有一定技能但不了解公司及其优先项、政策、做事方式的人。

风格2~教练

最佳风格

指导行为和支持行为都高

ü 教练综合了指导和支持

ü 双向沟通:提问并获得建议

ü 经理做最终决定

ü 当梦想幻灭时,教练风格最有用。即:人们对于任务感到烦躁、难以把控时;失去兴趣;不能兑现承诺;奖赏无价值;没有正确的方向;相互批评或开始的兴奋逐渐消失等。

风格3~支持

高:支持行为

低:指导行为

ü 支持下属的努力,倾听他们的建议,促进他们与别人的协作。

ü 认可他们

ü 有经验的人

风格4~授权

低:支持行为

低:指导行为

ü 适合于绩效非常好的人(有能力和承诺一致的人)

ü 他们懂得自我支持——自我表扬

很多时候领导者与下属的矛盾源自于下属业绩成长了你还继续用老一套的领导风格。

如果他们认为自己已经能够独立了,你不妨让他们提出方案,你看过后实施而不是直接放手不管;等他们提出的方案都很靠谱了再进一步放权。感觉你现在处于要么“听我的”,要么“撒手不管”的两个极端。而不是和他们一起谈问题,谈计划,谈方案,让下属去干。

教练的技巧就在于问他们,启发他们去思考和想办法,让他们在你的指引下发挥自己的特长。在于就容易建立起和谐关系了。


刘舜才

2018-11-21


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何启昌

找同行网 发起人

发表于 2018-11-25 23:15

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霸道是一种做事方式,无所谓对错。

如果在民企,霸道可能是实现高效运营的手段,而高效是民企的生命线。这个方面讲,你是对的,而且要坚持;

如果在国企,霸道更多是一种不成熟的表现,这种方式是有悖于企业文化建设的,那么你错了。

个人觉得,参加工作好几年了,总不能都是自己来做。试试放手吧。

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应科技

发表于 2018-12-5 22:40

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我来唠叨几句吧。

活到中年,越发感受到修心的重要,有时候被别人夸赞几句,立刻眉开眼笑,别人一说坏话,立刻苦恼生气。我们的心上都系着一根绳,身外遭遇一动,心就跟着跑,整个人就像脱了线的风筝,活的很累很辛苦。

管理工作避免不了大大小小的决策,而决策就会有意见不统一的时候,这个时候按谁的设定的套路走,当然是部门一把手,因为他对结果负责而且他的能力水平、掌握信息一般都是部门其他员工不能相比的,他是做决策最适合的人选。如果说下属说你的霸道就是这样,那建议你该吃吃该喝喝。

在具体工作中,要掌握两点:1.决策前多听取相关员工的意见建议,尽可能交换意见达成共识。2.在工作规则套路设定时,尽可能先固化工作制度与操作流程,不要歪嘴和尚随意念经,经念的再对再好毕竟也没有公司红头文件给你背书好,这样更有合法性和说服力。

文中描述看来,你可能不是一个长袖善舞的人。那就不如发挥你敢于管理敢于负责的长处,下属的佩服,不要在意,因为很可能是表面佩服内心鄙视。作为部门负责人,我们要在生活中工作中多给予关心,职业发展上力所能及给予提携,但在日常工作中一定要高标准高要求,不合格的材料该退就退,事情干砸了该批就批。职场是什么?工作的地方,工作永远是第一位的,工作干不好任务完不成,老板不满意,后果很严重。

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