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《海底捞你学不会》读后感——从人力资源管理的角度解读

发表于 2018-11-8 14:54 浏览:117  回复:0 投影模式
同行标签:其他管理问题


非常感谢林生推荐《海底捞你学不会》这本书,读完此书获益匪浅,感受最深的便是海底捞不仅仅是真正把员工当人看待,更难能可贵的是把员工当家人,像对待自己的亲人一样对待员工,然而世界上绝大多数企业都把员工当成盘剥的对象,想尽一切办法剥削、压榨员工,甚至像防贼一样防着员工。为此本文将从如何选择人才?如何培育人才?如何使用人才?如何留住人才?这四个方面来浅谈海底捞的人才管理理念。


一、如何选择人才?

“海底捞生意这么好,为什么不多开一些店?”张勇说:“我们不多开店,不是因为没有钱,而是缺少合格的人。大街上招来的人,要经过培训,才有可能成为符合海底捞标准的人。海底捞的火锅店必须由符合海底捞标准的人管,才能有这样高的回报。我们每年开多少店,首先是看能训练出多少合格的干部和骨干员工,然后才看手里有多少可开新店的钱;这么多年我们手里的钱总是绰绰有余。”那么“什么样的人才符合海底捞的要求?”

1、忠于家庭、孝顺父母、有责任感

张勇说:“我们无法要求每一个普通员工对海底捞保持绝对忠诚,处处为海底捞想,这不现实。只要他能对自己的家庭负责,为自己的生活和后代负责,那么他就会努力保住这份工作。尤其在繁华的城市,做这份被人看不起,又十分繁重的活儿,没有责任感是坚持不下去,也不会干好的。因此为了强化海底捞干部对家的责任感,海底捞每个月还给领班以上的员工父母们发一份工资。钱不多,按照不同干部的等级,每月也就几百元。张勇还说:“我们的员工大都来自农村,他们的父母没有任何社会保险,海底捞就当给他们父母发保险金了。如果他们不好好干,他们父母都帮我骂他们。”

2、不怕吃苦、不能赌博

张勇说:“标准很多,但原则很简单,就是不怕吃苦、不能赌博。如果一个人自私到不管父母,那么工作起来一定会斤斤计较,也不可能与人为善;面对诱惑,很可能会铤而走险。好赌的人都是喜欢走捷径的人,不可能对餐馆这种又苦又累的工作全情投入。”


二、如何培育人才?

1、师徒制的传帮带

创业初期,海底捞人的培养建立在师徒制的传帮带基础上,比如,张勇是杨小丽的师傅,杨小丽是袁华强的师傅,袁华强是林忆的师傅。这4个人中除了张勇无师自通之外,其他3个人的脱颖而出,都得益于师傅的发现和培养。这4个人都没有受过正规的大学教育,而且都出身卑微,不怕吃苦,极其顽强、进取和自信;不仅如此,都有很强的学习能力和领悟能力,他们是典型的能力不等于学历的例子。他们是同类,同类自然容易理解和欣赏;因此,他们一个带一个,相继成为海底捞的管理骨干。

2、创办“海大”

然而,当海底捞变得越来越大,发展越来越快,目标越来越高时,一定需要越来越多的管理人才,海底捞还能继续靠这种师徒制的传帮带吗?因此海底捞正式创办了自己的培训学校,海底捞把它称为海底捞大学。海底捞的员工更直接,干脆把这所学校称为“海大”。

3、从内部挑选培训师

海底捞很少请外面的老师对员工进行培训,原因很简单,中国很少有老师做过服务员。海底捞试过,让那些只懂理论和案例的人给海底捞员工培训,效果是隔靴搔痒。因此,海底捞的培训师大都是内部的干部,他们无一例外地都在基层干过服务员,而且是出色的服务员;不仅如此,他们的语言表达能力都很强。

4、加强外部交流

海底捞就像一座孤岛,别看每天接待那么多顾客,那是在服务于别人,不是平等的交流。一个人每天在店里工作十几个小时,晚上住集体宿舍,还跟同一群人交流,很容易封闭。为此,海底捞开始用制度强迫干部们走出去同外界接触,比如,店经理以上的干部,必须要到外面吃饭;每周要同客人吃一次饭,同客人交朋友、同客人一起玩;小区经理都要去读MBA,大区经理都要去读EMBA,费用全部由公司提供。

5、帮助员工长本领

海底捞的确给肯干吃苦的人提供了改变命运的舞台,但一个人能不能在海底捞改变命运,则同他或她能否坚持,能不能不断学习和挑战自己有关。能吃苦是来自贫穷地区员工的优势,可是文化水平低又是他们的劣势。要改变命运,仅靠双手还不行。为此海底捞一路逼着员工学习和进步,例如通过帮助文盲阿姨认字、看秤,要求员工学电脑、学打字、学开车,要求干部每天还要写工作日记,不断提高员工的素质和技能。


三、如何使用人才?

1、唯能力是举

海底捞不按资历和学历,只按能力的晋升制度是海底捞服务差异化战略的核心。一个没有服务员经历的管理者,再换位思考也是近台看戏。可是看戏,哪怕是资深票友,也不会真正理解以唱戏为生的压力与追求。这套晋升政策除了能保证管理层知道服务员的冷暖和压力外,更重要的是让绝大多数员工感到公平,因为他们大都是没有读过大学的农民工!学历在晋升阶梯上不是必要条件,工龄也不是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策,给这些上不了大学、只能干最底层工作的农民工,打开了一扇窗户:“只要努力,我的人生就还有希望。”

2、信任并授权

信任你的操守,就不会把你当贼防;信任你的能力,就会把重要的事情委托给你,这才是对人的尊敬!人被信任了,就有了责任感;于是,士为知己者死,责任心就像吃了激素的鸡——疯长!这是至今让同行们始终不解的“海底捞员工怎么个个像被洗了脑”似的最简单的原因。在海底捞,员工不仅比其他餐馆吃得好、住得好,还能得到公司的信任。把员工当成家人,就要像家人那样信任员工。信任不是说出来的,而是做出来的。信任的唯一标志就是授权。如果你亲姐代你去买菜买肉,你还会再派一个人跟着去监督吗?

当然不会,所以张勇在公司的签字权是100万以上;100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权;店长有3万元的签字权,这种放心大胆的授权在民营企业实属少见。

如果张勇对管理层的授权让人吃惊,他对一线员工的信任更让同行匪夷所思。海底捞一线的普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。不论什么原因,只要员工认为有必要都可以给客人免一个菜或加一个菜,甚至免一餐。这等于海底捞的服务员都是经理,因为这种权力在所有餐馆都是经理才有的。

3、独特的晋升途径

海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是:双手改变命运。

双手改变命运在海底捞不是一句口号,而是事实,因为每个人都必须用双手从服务员干起,只有能把顾客伺候好了,你才可能往上晋升。

海底捞员工的晋升途径是独特的,一共有三条:

一是管理晋升途径:新员工—合格员工—一级员工—优秀员工—领班—大堂经理—店经理—区域经理—大区总经理—海底捞副总经理。

二是技术晋升途径:新员工—合格员工—一级员工—先进员工—标兵员工—劳模员工—功勋员工。

三是后勤晋升途径:新员工—合格员工—一级员工—先进员工—文员、出纳、会计、采购、物流、技术部、开发部—业务经理。


四、如何留住人才?

家最能触动中国人的神经。中国人真有信仰的不多,家是绝大多数中国人的精神归宿。中国人一生的追求和荣辱都同家连在一起。家还有一个特点,就是公私不分。家的成员很多,地位有高有低,但每个家庭成员都愿意对家作出最大的贡献。人给家干活儿,自然不偷懒,不计较报酬,还要挖空心思干好。那些把海底捞员工挖过去的老板很快就发现,海底捞的员工在他们那儿不好使,原来这些员工在他们那儿没有找到家的感觉。那么海底捞是怎样营造幸福的家庭氛围为企业的发展留住人才?

1、“高大上”的工服工鞋

为了让服务员形象好,他们照着空姐的服装式样给服务员定制工服,很漂亮,下面是裙子,走到马路上很多人都回头看。有些海底捞的员工都穿着工服回家相亲。在访谈时,海底捞员工骄傲地说:“我们的工装是100多元一套的好衣服,鞋子也是名牌运动鞋。”做过服务员的张勇知道,服务员的工作表面看起来轻松,可是实际非常繁重,特别累脚。

2、“星级”酒店式住宿

海底捞的员工住的都是城里人住的正规住宅,里面有空调和暖气,每人的居住面积不小于6平方米。不仅如此,宿舍必须步行20分钟之内可到工作地点。不仅如此,海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生,换洗被单;宿舍里可以免费上网,电视电话一应俱有;海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”酒店的服务!

3、同事之间亲如“一家人”

一位来自云南的阿姨王彩虹说:“我40多岁经历了婚变、背叛和诸多人间沧桑。经亲戚介绍来到海底捞工作,女儿则留在老家读初中,在亲戚家寄宿(因为我没家了)。在这里感到了久违的温暖,同事之间很客气,都管我叫‘阿姨’或‘大姐’。特别感激大堂经理谢张华,我曾在她担任领班的那组担任保洁,她就像对待自己母亲那样对待我。她知道我舍不得电话费,就经常给我女儿打电话,叮嘱她努力学习,争取考大学。女儿每次来电话也都提起她。最难忘的是那天早上,我正在3楼拖地,同事们突然唱起了生日歌,接着谢张华端着果盘出现了,我当时就哭了。谢张华抱着我,祝我生日快乐,还管我叫‘妈妈’。此时,我真切地感到家的存在。我爱你,我的家海底捞,我爱你,我的女儿,小谢。”

4、照顾好员工的家属

如果你的兄弟姐妹千里迢迢来打工,孩子的教育怎么办?于是,海底捞在四川简阳建了一所寄宿学校,海底捞员工的孩子可以在那里就读。海底捞不仅照顾员工的子女,还会想到员工的父母。海底捞领班以上干部的父母,每月会直接收到公司发的几百元补助。每年都组织优秀员工的家长去海南旅游,并且公司报销费用。为鼓励夫妻在同一家公司工作,海底捞还给夫妻提供由公司补贴的夫妻房。

感谢作者: 有操作性 真受启发 深有同感 我不同意
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